Führer müssen manchmal etwas schlecht sein, um gut zu sein; Studie untersucht Persönlichkeitsmerkmale und Führung der „dunklen Seite“

Führer müssen manchmal etwas schlecht sein, um gut zu sein; Studie untersucht Persönlichkeitsmerkmale und Führung der „dunklen Seite“
Führer müssen manchmal etwas schlecht sein, um gut zu sein; Studie untersucht Persönlichkeitsmerkmale und Führung der „dunklen Seite“
Anonim

Ausgehend. Durchsetzungsfähig. Ruhig. Praktisch. Entscheidend. Das sind offensichtliche Qualitäten, die man sich von seinen Führern wünschen würde.

Aber was ist mit, sagen wir, arrogant, zögerlich, übermäßig dramatisch, unflexibel oder ein "Ja-Sager"? Eine neue Studie hat herausgefunden, dass einige dieser negativen Persönlichkeitsmerkmale auch keine so schlechte Sache sind, wenn es um Führung geht.

Die Arbeit von Forschern des College of Business Administration der University of Nebraska-Lincoln untersuchte die Entwicklung von Führungskräften über einen Zeitraum von drei Jahren.Frühere Untersuchungen hatten ergeben, dass eindeutig positive Persönlichkeitseigenschaften – wie Extraversion, emotionale Stabilität und Gewissenhaftigkeit – hilfreiche Auswirkungen sowohl auf die Leistung als auch auf die Entwicklung von Führungskräften haben.

Negativen oder "dunklen" Persönlichkeitsmerkmalen wurde jedoch wenig Beachtung geschenkt und ob sie wirklich so schlimm sind.

"Mae West hat uns gesagt, dass sie gut ist, wenn sie gut ist. Aber wenn sie schlecht ist, ist sie noch besser. Wir haben uns entschieden, sogenannte subklinische oder "dunkle Seite"-Merkmale zu untersuchen, weil wir wirklich nicht viel darüber wussten wie und in welchem ​​Ausmaß sie die Leistung oder Entwicklung beeinflussten", sagte Peter Harms, Assistenzprofessor für Management an der UNL und Hauptautor der Studie. "War es möglich, dass sie in einigen Kontexten nützlich sein könnten? Für einige von ihnen stellte sich heraus, dass die Antwort ja war."

Die Studie fand zum Beispiel heraus, dass übermäßige Skepsis durchweg schlecht für Leistung und Entwicklung war. Aber ein sehr vorsichtiges oder zögerliches Wesen war mit der Zeit sowohl mit einer gesteigerten Leistung als auch mit der Entwicklung von Führungsqualitäten verbunden.

Die Studie verfolgte mehr als 900 Offiziersanwärter in ihrem zweiten, dritten und vierten Jahr an der US-Militärakademie in West Point. Es verwendete die Hogan Development Survey, eine umfassende Messung subklinischer Merkmale, um Veränderungen in einer Vielzahl von Führungsbereichen vorherzusagen, die regelmäßig in Entwicklungsüberprüfungen an der Academy bewertet wurden.

Mehrere der 12 „dunklen Seiten“-Merkmale – wie zum Beispiel die, die mit Narzissmus, übermäßiger Dramatik, Kritik an anderen und extremer Konzentration auf die Einh altung von Regeln verbunden sind – hatten tatsächlich eine positive Wirkung auf eine Reihe von Facetten von die Führungsentwicklung der Kadetten im Laufe der Zeit.

"Diese subklinischen Merkmale hatten für sich genommen ziemlich geringe Auswirkungen, aber zusammengenommen spielten sie eine wesentliche Rolle bei der Bestimmung, welche Kadetten Führungsqualitäten entwickelten", sagte Harms.

"Annahmen darüber, wie diese Eigenschaften Leistung und Entwicklung beeinflussten, waren falsch … es scheint, dass sogar negative Eigenschaften in bestimmten Umgebungen oder beruflichen Rollen adaptiv sein können."

Das soll nicht heißen, dass große Dosen dieser Eigenschaften jemanden zu einem großartigen Anführer machen. „Dunkle Seite“-Merkmale wurden bisher immer als anpassungsfähig angesehen, sagte Harms. Selbst moderate Beträge können von Kollegen und Untergebenen als Persönlichkeitsfehler abgetan werden. Aber auf extrem hohen Ebenen werden die Eigenschaften pathologisch und können zu Karriereentgleisungen führen, sagte Harms. Führungskräfte müssen sensibel für ihre Situation sein, um zu verstehen, wann genau sie zu weit gehen.

Zum Beispiel schneiden Narzissten außergewöhnlich gut in Vorstellungsgesprächen ab, wo Selbstverbesserung und Selbstvertrauen erwartet werden, aber ihre Tendenz, sich vor andere zu stellen und zu viel Anerkennung zu bekommen, kann zu Spannungen unter Kollegen führen.

Arbeiter, die sehr genau sind und sich an Regeln h alten, können in Verkaufs- oder Marketingabteilungen als schädlich angesehen werden, aber in Buchh altungs- oder Rechtsabteilungen als normal oder sogar hochfunktional angesehen werden.

Die Autoren warnen davor, dass die Ergebnisse der Studie nur für den militärischen Kontext gelten könnten, für den die Kadetten ausgebildet wurden.Aber die Ergebnisse beweisen, dass es nicht unbedingt schlecht ist, „schlecht“zu sein, und dass mehr Forschung erforderlich ist, um die Rolle subklinischer Merkmale am Arbeitsplatz vollständig zu verstehen.

Die Ergebnisse könnten auch verwendet werden, um Schulungsprogramme für Führungskräfte und Interventionsprogramme für Führungskräfte auf die einzigartigen, individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter zuzuschneiden.

"Organisationen sollten diese Merkmale der 'dunklen Seite' berücksichtigen, wenn sie Entscheidungen über Ausbildung und Beförderung treffen", sagte Harms.

Der Artikel, der in einer kommenden Ausgabe von The Leadership Quarterly erscheint, wurde von Harms und Seth M. Spain von UNL zusammen mit Sean T. Hannah vom Center for the Army Profession and Ethic an der United States Military Academy verfasst.

Beliebtes Thema